KIDEM TAZMİNATI

Bu makalemizde işçi ve işveren arasındaki iş hukuku uyuşmazlıklarından belki de en sık rastlananı olan kıdem tazminatı konusu ele alınmaktadır.

Kıdem tazminatı ilgili yasada belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş akdinin yine ilgili yasada sayılan nedenlerden biriyle son bulması halinde, işçiye veya duruma göre mirasçılarına kıdemi ve aldığı son brüt ücret dikkate alınarak işveren tarafından ödenen bir miktar paradır.

Kıdem tazminatı eski 1475 sayılı iş kanununun halen yürürlükte olan 14. maddesinde düzenlenmiştir bununla beraber deniz iş kanunu madde 20 ve basın iş kanunu madde 6 da kıdem tazminatına ilişkin hükümler mevcuttur. Deniz iş kanunundaki kıdem tazminatına ilişkin hüküm 1475 sayılı yasadaki ilgili düzenlemeye paralel iken basın iş kanunundaki kıdem tazminatına ilişkin hüküm 1475 sayılı yasadaki söz konusu hükümden farklılık göstermektedir.

4857 sayılı iş kanununun 120. Maddesi uyarınca 25.8.1971 tarihli ve 1475 sayılı iş kanununun 14. Maddesi hariç geri kalan tamamı yürürlükten kalkmıştır.

1. Maddenin yürürlükte kalmasının sebebi ise ileri bir tarihte kıdem tazminatına ilişkin bir fon kurulmasının planlanması ve bu fon kuruluncaya kadar işçinin kıdem tazminatı haklarının yürürlükte kalan madde hükmünce korunmasının amaçlanmasıdır.

4857 sayılı iş kanunu 1475 sayılı yasadan farklı olarak kıdem tazimatına ilişkin hükümleri (tavan hükmü hariç) nispi emredici hale getirmiştir bu durum ise kıdem tazminatı hususundaki yasadan doğan şartların tarafların mutabakatı halinde ve işçi lehine olmak şartı ile yeniden düzenlenebileceği anlamına gelmektedir.

Kıdem tazminatının şartlarını sayacak olursak:

1-) 1 Yıllık kıdem

Her şeyden önce işçinin iş akdinin sona erdiği tarihte söz konusu iş yerinde en az bir yıllık kıdemi bulunmak zorundadır lakin sırf işçinin bir yıllık kıdemi dolmasın diye bir yıllık sürenin dolmasına ramak kala işten çıkarılması dürüstlük kuralına aykırı olacaktır.

Ayrıca Yargıtay’ın 2016 tarihli emsal bir kararında da kıdem tazminatına hak kazanma noktasında en az bir yıllık çalışma koşulu , nispi emredici hüküm olarak değerlendirilmeli, buna göre toplu yada bireysel iş sözleşmeleriyle işçi lehine bu bir yıllık süre tarafların mutabakatı ile azaltıla bilinebilmelidir.

2-)İş akdinin belirli nedenler sona ermesi

Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için İşçinin iş akdi ya işverence ‘’haksız’’ bir nedenle feshedilmeli veyahut işçi iş kanununda sayılan haklı nedenlerle iş akdinin feshetmeli ya da işçi vefat etmelidir.

Örneğin tarafların anlaşması üzere (ikale) işçinin işi bırakması halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.

İşçinin vefatı halinde söz konusu kıdem tazminatını talep etme hakkı vefat eden işçinin yasal mirasçılarında olacaktır.

Yukarıda saydığımız haller dışında işçinin erkek olması halinde ‘’muvazzaf askerlik’’ sebebiyle, işçi kadın ise ve evlenmişse evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içerisinde işverenine işi bırakmak istediği bildirmesi halinde ve son olarak işçinin kadın veya erkek olması farketmeksizin belirli şartlar altında ‘’yaşlılık aylığını veya toptan ödeme almak amacıyla’’ iş sözleşmesini feshetmesi halinde de kıdem tazminatına hak kazanabileceği iş kanunumuzda belirtilmiştir.

Kıdem tazminatı işçilik alacakları arasında en önemli alacak kalemini oluşturmaktadır ve ne yazık ki ülkemizde işverenlerce kıdem tazminatından kaçınmak amacıyla bir takım yasal önlemler alınmaya çalışılarak işçi mağdur edilmekte ve yahut işçi tarafından iş akdinin sonlandırılması işlemleri sırasında profesyonel bir hukuki yardım alınmaması sebebiyle işçi kendi başına yapmış olduğu işlemler nedeniyle mağdur olabilmektedir.

(İşbu makale hazırlanırken üstadımız Prof Dr. Sarper SÜZEK’in İş Hukuk adlı kitabından yararlanılmıştır.)

Kıdem tazminatı uyuşmazlıklarında bir iş hukuku avukatından hukuki yardım alınması faydalı olacaktır.